有问VC 如何在最短时间内拿到BD企业的有效联系方式?

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楼主 2018-10-20 07:04:32
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维生素,是VC老师粉丝的爱称。而维生素群,则是围绕着VC老师而存在的一个神秘而有趣的民间粉丝组织【名额有限,现已暂停入群】。


从年初成立至今,一路相伴相随,互相给予温暖和力量。为了更好地支持维生素伙伴们,我们不断尝试各式各样的活动:VC脱口秀,线下沙龙,内测专享,个案答疑等等。


 PS: 下期【VC脱口秀】时间定于11.23(周三),主题《猎头如何寻找高潜力客户》详情移步文末。


【有问VC】就是在这样的背景下,我们推出的一个新的内测栏目。




初心期望能让维生素的问题得到关注和解答,或许一杯咖啡时间,思想碰撞中,有一点两点触动,能支持维生素更快成长。


为了便利更多未能入群的小伙伴学习,我们在此摘选部分语音分享,转换成文字供大家借鉴。



11月17日晚上20:00在群中进行的首期内测活动前搜集的问题清单如图所示: 


 


一、 BD按行业还是按职位去划分比较好?


答:BD的本质只是拿到职位,不论你是通过候选人还是通过客户。过程不是我们的目的,结果才是我们的目的。

 

从BD角度来讲,还是建议大家能去细分行业。否则你拿来的职位很零散,很难真的能够把职位的有效性利用起来。

 

行业和候选人,两者都可以作为切入口,各有各的操作套路。比如,专注于某个行业,那么花一段时间专门用来找某行业,比如,互联网或者医疗相关的职位,只要在这个行业之中就都接过来。这个是以客户bd为主,一个hr 手上同时会管理很多职位,她手上有什么职位就给你,可以满足你行业划分的需求。

 

另一方面,如果你期望bd到一些特定职能岗,比如技术,财务等,可以从候选人切入。因为你去找特定岗位候选人,他会自然地给你他职能口的职位。

 


二、除了CC以外的BD方式?如何能BD到优质客户?如何在最短时间内拿到BD企业的有效联系方式?如何跟客户收预付款?


答:黄金BD术的核心要义就是去解决这些问题。

 

①BD打CC确实很痛苦。但是谁规定一定要打呢?二次开发,或者从熟悉的人身上去拿到职位,做出来,客户也是要付钱的啊。思路一转天地宽,并不是只有从0开始的BD才是BD。

 

②优质客户的定义每个人或许有所不同,比如独家,预付款,靠谱等等。但究其根本,BD到优质客户的源头,不在客户身上,而在于我们猎头自己身上。

 

举例来说,比如我们今天要开一家饭店,那么如何吸引到最有品味最有钱的客户来我这里消费呢?那么,饭店肯定要开的有特色,比如,专注于某些精品菜系,有一些自己的绝活,获奖名菜,接待过明显大腕等。


BD客户也是一样的道理,你自己有一些特色,专注于一些行业,有一些经典案例,当然客户更愿意与你合作,给你独家,付预付款啦。

 

如果自己目前还处于积累期,可以从自己已经入职的候选人入手。因为侯选人入职收到钱,就代表这个客户基本是靠谱的,你帮助这个侯选人来搭建团队,成人达己,也不失为一种比较稳妥的办法。

 

我个人认为最靠谱最优质的客户,是最近正好有岗位急缺的客户。如果我听说候选人辞职了或者被挖走了,我会反向BD候选人人走掉的那个客户公司。因为他是最缺职位也是最着急的,这样的职位也是最真实最新鲜的。如果你愿意的话,也推荐你去试试。

 

③拿到联系方式,是一个技术性问题。简单来讲,网络搜索,候选人,内部线人,数据库等。

 

教大家一个小技巧,想找任何职位,在数据库里找找之前在这个公司就职过的人,不管对方是否在职,直接问他能不能帮你个忙去了解一下内部的情况,或者让他介绍一个内部的人给你。一般情况下,只要你的话术和沟通比较体面,成功率还是蛮高的。

 

另一种方式,让候选人去帮助你。侯选人去面试过的信息,名片,联系方式等,他面试过之后是否愿意告诉你。如果他可以分享给你,那就很快。


④收预付款,有很多技术流。比如自己有没有令人信服的案例,销售技巧,如果展示你自己,让客户信任你等等。我自己做猎头期间,每年从客户那里可以拿到100多万定金,也就是纯的预付款。这是我个人很拿手的一个点。有机会可以在在黄金BD术里做更多分享。


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三、如何跟善变喜欢不断调整公司战略及职位的企业(老板)合作?如何维护好客户?


答:①遇到善变的老板和公司真的是非常让人很头疼的一件事。所有事情的源头,有时候不在于这个事本身,而在于它的上游。如果你已经预见到他们的多变或者善变的话,你要去分析一下原因。


有的的确是神经质的,你当然可以考虑做一些bd day或者利用bd技能去开拓更多靠谱客户。你的职位足够多的时候,说实话,你其实是不在乎这些客户的。

 

你不得不做一些客户或者你在犹豫纠结的时候,一个很重要的原因是你的职位或者客户不够多,所以你不得不委屈自己,委曲求全。

 

另一个情况,如果碰到善变的客户,你又想做的话,收预付款是一个不错的主意。“你要变可以,收钱我才做。不收钱,我就不做了”。

 

此外,去了解客户真正的诉求。有时候客户去调整方案并不是他真的想调整,绝大多数客户并不知道自己想要什么想找什么样的人。


在公司新起步或者战略调整的时候,有很多新职位他们没有碰过也很独特,他自己拿捏不准是很正常的。你第一次谈恋爱,你也不知道什么样的人适合你呀,道理是一样的。

 

我们可以提供给他们一些建议,同时协助他们去理清诉求。有时候客户需要的只是一个洞,而不是一个优质的钻头。我们要了解他们需要的洞有多深多大,再去帮他匹配钻头,而不是一味去问他钻头要多好多硬。

 

②维护好客户的唯一秘诀,他是一个好客户,你是一个好猎头。



四、每个人手中同时操作几个职位是正常的?较难的大单和小单如何合理分配时间?

 

答:①从职位的量来看,通常根据工作年限和级别,会有所不同。我们假设以一个工作2-3年的顾问为例,一个人手上同时有5-30个职位比较常见。如果你做专注职能岗位,甚至有50个以上。职位多少,没有定论。

 

②转化一下思路,你怎么去看你的业绩指标。比如,这个季度要做20万业绩,你去看手上职位如何组合去实现这个业绩目标。


可以去拉一个自己过去一年成单佣金的平均值,作为你的客单价。这个数字左右的单子,相对最安全成单比率也最高,多去拿几个。随着你客单价的提升,大单的客单价格也会一步步提升,切忌贪多求快



五、小团队如何迅速扩张又能保证大家都有肉吃。比如5个人扩到20个人,时间多久为宜?


答:团队队员的扩张,一个指标在于你现在的团队业绩是否是健康的。

 

4个人的团队,按照成本去计算,要去看哪怕第5个人进来前三个月甚至前半年的业绩都是0,现有的4个人是否可以承担所有的成本,有足够的预算。n+1去招人的方式,意味着现在的团队要容忍可以在新人无业绩的情况下,继续保持盈利去招聘。

 

一般来说,同时也要去看你的数据库是否准备好300-500份简历,作为嫁妆送给新人。尤其是对于专注岗位,让新人过来有自己的一亩三分地。

 

如果你的数据库非常贫瘠,而且你的人员也非常绑定和受限,无法提供这些简历量,甚至给到他一定的客户资源。那么你需要小心招人了。因为新人很娇嫩,没有这些支持和补给,他很容易活不下去。

 

5-20个人,我个人看到快的,结合群面招聘法和新人训练营,半年到一年就可以。慢的,好多年,甚至一辈子,一直起起伏伏,达不到。这样的话,想想是否自己方法上是否有一些盲区,因为老方法不会有新的结果。


如果一而再再而三出现人员团队垮塌,极有可能是方法或者制度上出现了挑战,不足以支撑你20人的规模。可以从使命愿景,制度和分配机制上去找找原因,或许会有新的收获。



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